Cómo hablar con un empleado que no está cumpliendo sus objetivos. Resumen.

Tener que decirle a alguien que no está cumpliendo con sus estándares laborales puede resultar incómodo rápidamente. Afortunadamente, simplemente pedirles que se evalúen a sí mismos puede hacer gran parte del trabajo por usted. Si pueden detectar los problemas por sí solos, le ahorrará muchos problemas. De lo contrario, asegúrese de que sus objetivos y visiones estén alineados. Indique los aspectos no negociables y cómo puede ayudarlos a avanzar en su carrera. Sea claro acerca de las fallas de sus empleados describiendo ejemplos y comportamientos específicos que haya observado, brindándoles pautas sobre cómo pueden volver a encarrilarse. Pídales que creen un plan de mejora y luego lo revisen juntos, llenando los vacíos que hayan omitido, estableciendo plazos y explicando las repercusiones si no se cumplen los objetivos. La confrontación sobre las deficiencias es mucho más fácil cuando se hace con una visión compartida, expectativas claras y un plan para seguir adelante.

Pregunta antes de contar. Comience preguntándole a su empleado cómo cree que le está yendo en sus objetivos. Además de una evaluación general, pídales que enumeren métricas clave y ejemplos mediante los cuales miden su desempeño. Saber qué tan alineadas están sus percepciones determinará lo que necesita comunicar a continuación En el mejor de los casos, estarán en la misma página que usted y podrá pasar rápidamente a los siguientes pasos de su plan. A veces es posible que esté parcialmente de acuerdo. En este caso, aún no necesita hacer todo el trabajo pesado; simplemente señale áreas adicionales en las que crea que se están quedando cortas.
En algunos casos, pueden pensar que les está yendo bien. Aquí es cuando puedes compartir que tienes una visión diferente. Podrías decir: “Me resulta útil saber que crees que lo estás haciendo muy bien. Desafortunadamente, tengo una percepción diferente de su desempeño. Me gustaría brindarles más información sobre cómo llegué a mi perspectiva y luego explorar con ustedes dónde podría faltarme información y dónde podrían necesitar hacer las cosas de manera diferente”.

Aclarar lo no negociable. Ahora que ha discutido que el desempeño de su empleado necesita mejorar, puede proporcionar una lista de expectativas claras y delinear áreas que no son negociables “Me gustaría analizar qué hay detrás de sus tasas de finalización más bajas y diseñar algunos de sus experimentos de manera diferente para ayudar a cumplir con los plazos. Si hay casos en los que no puede cumplir con el plazo, hable conmigo al menos con dos días de anticipación para que pueda restablecer las expectativas con nuestras partes interesadas”. Es un ejemplo de cómo orientar y apoyar  a un empleado a obtener los resultados deseados.

Conectarse con los objetivos del empleado: Su empleado estará más motivado para mejorar su desempeño si está vinculado a algo que desea. Por ejemplo, supongamos que quieren una mayor exposición a los clientes: presentarles y establecer relaciones con ellos, además de aumentar la cantidad de tiempo que viajan a los sitios de los clientes. Sin embargo, no organizan bien su tiempo y, a menudo, incumplen los plazos. En este caso, infórmeles que primero deberán cumplir con las prioridades actuales y demostrar que pueden manejar los viajes adicionales si quieren dedicar más tiempo a visitar a los clientes. Al preguntarle a su empleado qué piensa, también podría descubrir que no había apreciado la cantidad de trabajo que implica un proyecto. En este caso, usted y su subordinado directo pueden establecer objetivos más realistas para esa iniciativa. Al hacer preguntas, colabora en lugar de dictar, aumentando así la motivación de sus empleados para alcanzar sus objetivos.

Describe comportamientos específicos. Sea claro acerca de las fallas de su empleado describiendo ejemplos y comportamientos específicos que haya observado. Decirle a alguien: "No respondes" es vago y no describe un camino claro para el cambio. Pero si les dices: “Me di cuenta de que no has respondido a la mitad de mis correos electrónicos y te tomó una semana responder a otros tres. Además, no cumplió con sus dos últimos plazos sin avisarme”, ellos pueden establecer una conexión entre sus comportamientos y sus expectativas.

Además, una crítica como “Necesito que evites menos los conflictos” no proporciona pautas claras al empleado sobre qué hacer. Por el contrario, decirles: “Antes de abandonar una reunión, me gustaría que hable cuando no esté de acuerdo con una decisión que esté a punto de tomarse” es específico y claro. También es más difícil para un empleado discutir la retroalimentación conductual porque se basa en actos observables.

Elaborar un plan juntos. Ahora que ambos están en la misma página, finalice la conversación preguntándole a su empleado cómo planea volver a encarrilar su desempeño. Complete los vacíos en función de lo que comparten y acuerde un cronograma y un plan de comunicación. Además, asegúrese de aclarar cuánto tiempo tienen para lograr resultados específicos y qué pasará si no lo logran.

La próxima vez que no esté conforme por confrontar a un subordinado directo que no está cumpliendo sus objetivos, comience pidiéndole que evalúe su propio desempeño. Entablar un diálogo en lugar de emitir un edicto también reducirá su trabajo. Sus empleados apreciarán la invitación a colaborar para mejorar su desempeño y participar en la búsqueda de una solución.

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Referencia: Publicado el  27 de Febrero del 2019 por Sabina Nawaz Fecha de actualización: 26 de junio 2024.

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